Was sind überhaupt psychische Belastungen? Ist jede psychische Belastung schädlich?

Gemäß ÖNORM EN ISO 10075-1 sind psychische Belastungen alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf in einwirken. Psychische Belastungen an sich sind also völlig normal. Nur wenn sie zu Fehlbeanspruchungen führen, die wiederum gesundheitliche Beeinträchtigungen hervorrufen können, ist Handlungsbedarf gegeben.

Warum wurde mit der Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen schon wieder eine neue Vorschrift erfunden, die den Unternehmen Mühen und Kosten verursacht?

Tatsächlich war die Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen bisher schon Teil der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsplatzevaluierung, jedoch wurde dies in der Novelle zum Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG) 2013 explizit betont und konkretisiert, um Klarheit zu schaffen. Psychische waren also ebenso wie physische Gefahren auch vor 2013 schon zu evaluieren, die Novelle hebt jedoch explizit die Wichtigkeit der psychischen Gesundheit und der Prävention arbeitsbedingter psychischer Belastungen hervor.

Hat der Betriebsrat (falls vorhanden) ein Mitspracherecht?

Ja! Laut §92a des Arbeitsverfassungsgesetzes hat der Betriebsinhaber den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes anzuhören und mit ihm zu beraten. Das gilt selbstverständlich auch für die Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen.

Welche Aspekte müssen im Rahmen einer Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz überprüft werden?

Im ASchG (§ 4 Abs. 1) ist geregelt, dass bei der Evaluierung „die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation“ zu berücksichtigen ist. Diese Aspekte werden in §7 Abs. 7 um die „sozialen Beziehungen“ ergänzt.

Wer ist dafür verantwortlich, dass psychische Belastungen am Arbeitsplatz evaluiert werden?

Für die Durchführung und Dokumentation der Evaluierung ist grundsätzlich immer der Arbeitgeber verantwortlich, selbst wenn Experten hinzugezogen werden, die das Evaluierungsprojekt für sie durchführen.

Wir empfehlen: Legen Sie einen Zyklus zur regelmäßigen Überprüfung der psychischen Arbeitsbedingungen fest, damit Rechtsicherheit hergestellt wird. Lassen Sie sich alle Leistungen externer Experten in Form eines Ergebnisberichts dokumentieren.

Welche exakten Vorgaben sind für eine gesetzeskonforme Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz zu erfüllen?

Der Gesetzgeber macht keine Vorgaben, wie eine Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen genau ablaufen soll, welche Messverfahren angewendet werden sollten etc. Jedoch ist im ASchG klar geregelt, was eine Arbeitsplatzevaluierung jedenfalls umfassen muss: die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren, die Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen, die Überprüfung bzw. Wirkungskontrolle der Umsetzung der Maßnahmen sowie die Dokumentation der Evaluierung.

Wir empfehlen: Ganz besonderes Augenmerk muss jedenfalls auf die verwendeten Messverfahren gelegt werden! Das Arbeitsinspektorat betont, dass nur solche Verfahren geeignet sind, die arbeitsbedingte psychische Belastung standardisiert und qualitätsgeprüft messen und bei denen die Messergebnisse eine Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung liefern. Ein wichtiger Anhaltspunkt ist hier, wie auch in den Erläuterungen zum ASchG explizit erwähnt, die ÖNORM EN ISO-10075.

Wer kontrolliert, ob die Evaluierung psychischer Belastungen gesetzeskonform durchgeführt wurde?

Die Überprüfung, ob die vorgeschriebene Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen durchgeführt wurde und ob diese den gesetzlichen Vorgaben entsprach, erfolgt durch das Arbeitsinspektorat.

Werden bei Befragungen persönliche Fragen gestellt (zu Befindlichkeit, Gesundheit etc.)?

Nein! Erhoben werden weder die psychische Gesundheit der einzelnen Beschäftigten noch individuelle Charaktereigenschaften, sondern die psychische Belastung, die von den Arbeitsplätzen bzw. Arbeitsbedingungen ausgeht und auf jeden dort beschäftigten Mitarbeiter einwirkt. Es wird überprüft, ob solche Belastungen zu Überbeanspruchungen führen, wobei die Überprüfung vier Aspekte umfasst: die Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, die Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation sowie die sozialen Beziehungen.

Müssen bei einer Erhebung psychischer Arbeitsbelastungen alle Beschäftigten beteiligt werden?

Vom Gesetzgeber wird lediglich vorgeschrieben, dass alle Arbeits- und Tätigkeitsbereiche in die Ermittlung der psychischen Belastungen mit einzubeziehen sind. Bei ausreichender Unternehmensgröße genügt daher eine repräsentative Stichprobe, in der alle Arbeits- und Tätigkeitsbereiche vertreten sind. Es sollte aber eine Erhebungsmethode gewählt werden, die Rückschlüsse auf Individuen und persönliche Disposition ausschließt.

Wir empfehlen: Es muss immer beachtet werden, dass es sich um eine Arbeitsplatzevaluierung handelt. Die persönliche Disposition der Beschäftigten ist daher unerheblich.

Wie werden psychische Belastungen ermittelt?

Der Gesetzgeber verlangt, dass Gefahren ermittelt und beurteilt werden müssen. Hierzu weist die Arbeitsinspektion darauf hin, dass zur Ermittlung und Beurteilung von psychischen Belastungen standardisierte und geeignete Erhebungsinstrumente bzw. Verfahren, die zur Ermittlung arbeitsbedingter psychischer Belastungen geeignet sind, verwendet werden müssen. Es sind also Erhebungen (etwa schriftliche Befragungen per Fragebogen, moderierte Gruppen-Interviews, Einzelinterviews, Beobachtungen oder Beobachtungsinterviews) nicht nur zwingend durchzuführen, diese müssen auch bestimmten Gütekriterien entsprechen. Verschiedene Arten von Befragungen wie oben aufgezählt stellen jedenfalls die bei weitem häufigste Erhebungsmethode psychischer Arbeitsbelastungen dar.

Wir empfehlen: In den allermeisten Fällen ist eine Kombination mehrerer Erhebungsmethoden sinnvoll. Die Ergebnisse einer Fragebogenerhebung alleine sind in aller Regel zu ungenau.

Arbeitspsychologen werden im ASchG als Experten für die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz genannt. Heißt das, dass ich Arbeitspsychologen beschäftigen muss, damit die Evaluierung vom Arbeitsinspektorat anerkannt wird?

Nein! Im Gesetz wird zwar betont, dass „insbesondere“ Arbeitspsychologen mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden können, aber mit dem Zusatz „erforderlichenfalls“ (§ 4 Abs. 6). Es liegt auch hier im Ermessen des Arbeitgebers zu beurteilen, ob das Hinzuziehen von Fachleuten notwendig ist oder nicht. Der entscheidende Vorteil der Einbindung von Arbeitspsychologen – neben Qualitätsaspekten – liegt darin, dass durch die nachweisliche Involvierung der vom Gesetzgeber empfohlenen Experten Rechtssicherheit gegeben ist. Die Einbindung von Arbeitspsychologen bietet also die Sicherheit, dass Fachleute involviert sind, die auf eine gesetzeskonforme Abwicklung der Evaluierung achten.

Wir empfehlen: Generell ist, um eine gesetzeskonforme Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen durchzuführen, eine ganze Reihe von teilweise durchaus komplexen Aspekten zu beachten, sodass aus unserer Sicht eine Evaluierung ohne jegliche Unterstützung durch Fachleute nicht anzuraten ist. Zudem wären die Arbeitgeber wohl alleine schon durch den Anspruch des Gesetzgebers extrem gefordert, dass sie sich „unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren“ haben (§ 3 Abs. 2). Zumindest eine Beratung durch Experten ist daher im Rahmen eines geplanten Evaluierungsprojektes unbedingt zu empfehlen.

Reicht die Vorgabe eines Fragebogens, um psychische Belastungen gesetzeskonform zu evaluieren?

In den allermeisten Fällen Nein! Fragebögen sind Screening-Instrumente, mit denen Belastungsschwerpunkte identifiziert werden können. Der Gesetzgeber verlangt allerdings zusätzlich, die festgestellten Belastungsschwerpunkte für die spezifische Arbeitsplatzsituation zu konkretisieren. Dies kann nur durch die Verwendung von entweder Beobachtungs- oder Interviewverfahren bewerkstelligt werden. Die alleinige Vorgabe eines Fragebogens ist also zu wenig.

Die einzige Ausnahme wäre, wenn bei der ordnungsgemäßen Vorgabe eines Screening-Instruments keinerlei Belastungen festgestellt würden – dies kommt aber in der Praxis nur sehr selten vor.

Kann ein Unternehmen sich bei der ersten Evaluierung extern beraten lassen und die darauffolgenden Zyklen intern evaluieren?

Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers zu beurteilen, ob das Hinzuziehen von externen Fachleuten notwendig ist oder nicht. Dies kann also zum Beispiel beim ersten Evaluierungszyklus noch notwendig sein, beim zweiten jedoch nicht mehr. Es ist auch möglich, sich nur für bestimmte Teilbereiche der Evaluierung externe Unterstützung zu holen. Ein Beispiel wäre, die Projektleitung (verantwortlich für die Erstellung des Erhebungskonzeptes, Dokumentation und Berichtserstellung, Kommunikation mit Arbeitsinspektion und AUVA etc.) intern abzuwickeln und die Belastungserhebung (Fragebogen-Screenings, Gruppeninterviews etc.) zum Beispiel von ArbeitspsychologInnen durchführen zu lassen.

Was ist für das Kundenunternehmen der Unterschied zwischen arbeitspsychologischer Begleitung/Beratung und der kompletten Übernahme des Evaluierungsprojekts durch einen externen Berater?

Bei einer arbeitspsychologischen Begleitung/Beratung werden durch externe Fachleute nur Teilbereiche des Projekts übernommen. Man kann zum Beispiel von ArbeitspsychologInnen nur die Belastungserhebung (Fragebogen-Screenings, Gruppeninterviews etc.) durchführen zu lassen, die Gesamtverantwortung für das Projekt bleibt jedoch bei einer unternehmensinternen Projektleitung.

Bei der Übernahme des Projekts durch eine externe Projektleitung übernehmen BeraterInnen (ArbeitspsychologInnen) die Verantwortung über das vollständige Evaluierungsprojekt bzw. den Projektzyklus. Zusätzlich zur Erhebung und Konkretisierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen werden also auch alle anderen Punkte eines Evaluierungszyklus übernommen. Es wird zum Beispiel das Evaluierungskonzept entwickelt, die Dokumentation und Berichtslegung übernommen und – falls nötig – mit Arbeitsinspektorat und AUVA kommuniziert.

Können externe ArbeitspsychologInnen (BeraterInnen) beliebig gewechselt werden?

Meist werden externe Experten wie ArbeitspsychologInnen als Projektleiter hinzugezogen. Es ist aber problemlos möglich, diese zu wechseln. Es liegt nämlich im Ermessen des Arbeitgebers zu beurteilen, ob das Hinzuziehen von Fachleuten notwendig ist oder nicht. Dies kann also zum Beispiel beim ersten Evaluierungszyklus notwendig sein, beim zweiten jedoch nicht mehr. Genauso ist es möglich, die Fachleute zu wechseln und für den zweiten Evaluierungszyklus andere Experten hinzu zu ziehen.

Wir empfehlen: Das Wechseln des Projektleiters während eines Zyklus kann zu erheblichem Mehraufwand führen, da die neue Fachperson mit dem ursprünglich entwickelten Erhebungskonzept nicht vertraut ist. Es ist daher ratsam, Fachleute nicht während, sondern nur zwischen den Evaluierungszyklen zu wechseln.

Was versteht man unter einem Evaluierungszyklus?

Die Evaluierung psychischer Belastung am Arbeitsplatz ist als wiederkehrender Prozess angelegt. Nach erfolgreich abgeschlossenem ersten Zyklus folgt also nach einer gewissen Zeit der zweite Zyklus, usw., wobei der Gesetzgeber bezüglich der erforderlichen zeitlichen Distanz bzw. der Wiederholungshäufigkeit keine Angaben macht. Klargestellt wird jedoch (§ 4 Abs. 5), dass eine Arbeitsplatzevaluierung insbesondere zu erfolgen hat: nach Unfällen, bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der Verdacht besteht, dass sie arbeitsbedingt sind, nach Zwischenfällen mit erhöhter psychischer Fehlbeanspruchung (z.B. Häufung von Konflikten oder Beschwerden, Gewaltübergriffen, Fällen von Burnout, etc.), bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, aber auch auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates. Das Arbeitsinspektorat empfiehlt, die Evaluierung zu überprüfen, wenn sich die Voraussetzungen, unter denen sie durchgeführt wurde, geändert haben (Einführung neuer Arbeitsverfahren…), Unfälle geschehen sind oder der Verdacht auf arbeitsbedingte Erkrankungen besteht.

Da in jedem Betrieb stetig Veränderungen stattfinden (Mitarbeiterfluktuation, neue Arbeitsmittel, Veränderungen der Unternehmensstruktur…), empfehlen wir einen zumindest zweijährlichen Evaluierungszyklus zu etablieren.

Welche Förderungen und Zuschüsse gibt es für ein Evaluierungsprojekt gemäß ASchG in Österreich?

In manchen Bundesländern können Betriebe bei der Wirtschaftskammer Förderungen für die Beratung durch externe Experten beantragen. Diese Gelder werden von der AUVA zur Verfügung gestellt und von Jahr zu Jahr neu ausgeschüttet. Die Höhe der Förderung kann förderungs- und bundesländerabhängig von 50% der Nettoberatungskosten und max. EUR 500,- bis zu 75% der Nettoberatungskosten und max. EUR 1.000,- variieren. Die Regelungen hierfür sind von Bundesland zu Bundesland (zum Teil sehr) unterschiedlich. Auch die Experten, deren Arbeit als förderwürdig anerkannt wird, unterscheiden sich bundesländerabhängig.

Für freiwillig durchgeführte Projekte zur Gesundheitsförderung, die zum Beispiel an eine gesetzeskonforme Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen anschließen, gibt es eine Reihe unterschiedlicher Förderungen und Zuschüsse. Die Gelder können bei nationalen Trägern (AUVAfit, AUVAsicher, Fit2Work, FGÖ), wie auch auf Bundesländerebene beantragt werden (Förderschienen der Bundesländer).

Wie passen ein Projekt zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen gemäß ASchG und ein Fit2Work Projekt zusammen?

Während ein Projekt zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz einen primärpräventiven Fokus hat (Ziel: die Gesundheit zu fördern und zu erhalten und die Entstehung von Krankheiten so gut wie möglich zu verhindern), richtet sich das Augenmerk bei einem Fit2Work Projekt auf die sekundäre und tertiäre Prävention (Ziel: Verringerung der Schwere und der Ausweitung von bereits manifest gewordenen Erkrankungen). Beide sind einander ergänzende Projekte und können bzw. sollen miteinander verbunden werden. Optimalerweise wird mit einem Evaluierungsprojekt begonnen und bei der Belastungskonkretisierung erhoben, inwieweit es bereits Mitarbeiter gibt, die erkrankt sind (bzw. bereits gesundheitliche Probleme haben). Sollte dies der Fall sein, ist es ratsam, ein Fit2Work Projekt zu starten, um zusätzlich gezielt Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitssituation von gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitern verbessern.

Wie passen ein Projekt zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen gemäß ASchG und ein AUVAfit Projekt zusammen?

Die Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen ist Teil der gesetzlich verpflichtenden Arbeitsplatzevaluierung (ASchG §4, §7) mit primärpräventiven Zielen. Hierbei deckt sie alle vier gesetzlich vorgeschriebenen Bereiche (Arbeitsinhalte, Arbeitsabläufe, Arbeitsumgebung und Arbeitsorganisation bzw. Organisationsklima) ab. Ein ebenfalls primärpräventives AUVAfit-Projekt hingegen vertieft spezielle Fragestellungen und Themenbereiche. Ein AUVAfit-Projekt sucht also NUR in einem speziellen Bereich gezielt Verbesserungen.

Wann sollte sich ein Unternehmen also für ein AUVAfit Projekt entscheiden? Entweder dann, wenn zum Beispiel ein branchenspezifisch gesundheitsgefährdendes Thema naheliegt, oder wenn bei einem Evaluierungsprojekt komplexere Fehlbelastungen festgestellt wurden, die vertiefend betrachtet werden sollten.

Wie passen ein Projekt zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen gemäß ASchG und ein vom Fonds Gesundes Österreich gefördertes Projekt zusammen?

Die Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen ist Teil der gesetzlich verpflichtenden Arbeitsplatzevaluierung (ASchG §4, §7) mit primärpräventiven Zielen und einem verhältnispräventiven Ansatz. Es wird also immer zuerst versucht, Verbesserungen bei strukturellen Verhältnissen wie zum Beispiel der Arbeitsumgebung herbeizuführen.

Ein Projekt zur betrieblichen Gesundheitsförderung, das vom Fonds Gesundes Österreich (FGÖ) unterstützt wird, ist dagegen freiwillig – es gibt also keine betriebliche Verpflichtung, gesundheitsfördernde Projekte durchzuführen. Selbstverständlich ist es aber trotzdem sinnvoll! Optimalerweise dann, wenn bereits ein Evaluierungsprojekt durchgeführt wurde und dem Unternehmen Belastungsschwerpunkte bekannt sind. FGÖ-Projekte verfolgen auch verhaltenspräventive Ansätze, in denen dann auch aufwendigere und teurere verhaltensbezogene Maßnahmen gut umgesetzt werden können.