In diesem Blog-Beitrag haben wir uns mit den Problemen und Chancen, die Home-Office in Zeiten von Corona für die Unternehmen mit sich bringt, beschäftigt. Eine Folgerung war, dass gerade in Zeiten des Umbruchs (und der aktuelle ist der gravierendste Umbruch, den die meisten von uns erlebt haben) die Bereitschaft für und Akzeptanz von Veränderungen am größten ist. Doch wie kann man die aktuell auftretenden Probleme reduzieren und die sich bietenden Chancen nützen – und welche Chancen sind das überhaupt?
Zunächst zu den aktuellen Problemen: Diese sind zahlreich. Um nur einige der relevantesten zu nennen: Die derzeitige Situation ist völlig ungewohnt, wenige haben Erfahrung mit der plötzlich massiv erhöhten Autonomie und der erforderlichen Selbstkontrolle, die soziale Distanz erschwert Informationsaustausch und Kooperation und führt zu Entfremdung etc. Manche können damit gut umgehen, für andere stellen diese Umstände eine massive Belastung dar.
Hier haben einige Unternehmen bereits begonnen gegenzusteuern, wie beispielsweise Wien Energie, die allen Beschäftigten arbeitspsychologische Betreuung anbietet. Tatsächlich kann auf diese Weise, wo immer es erforderlich ist, konkrete und rasche Unterstützung gegeben werden.
Und nun zu den latenten, also nicht unmittelbar sichtbaren Problemen. Wie im erwähnten Blog-Beitrag ausführlich beschrieben, ist die Anpassung der Beschäftigten an Home-Office vor allem dann schwierig, wenn sie schon davor nicht gewohnt waren, selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten zu dürfen. Wenn also in einem Unternehmen die technische Anbindung der Beschäftigten stimmt, die Aufgaben grundsätzlich ortsungebundenes Arbeiten erlauben würden und trotzdem die Leistung seit Beginn der Home-Office Phase deutlich gesunken ist, dann ist Home-Office nicht die Krankheit, sondern nur das Symptom einer Problematik, die schon länger besteht: einem Führungsstil, der auf folgender Annahme basiert: „Damit die Beschäftigten überhaupt Leistung erbringen, müssen ihnen strenge Vorgaben gemacht werden, sie müssen kontrolliert und bei Nichterfüllung der Vorgaben bestraft werden.“
Das heißt nicht, dass nicht vor diesem „Krankheitsausbruch“ schon andere Symptome vorhanden waren, unter denen das Unternehmen gelitten hat, doch lassen sich Mängel an Eigenverantwortung, Kreativität und Engagement schwer messen (Wie viel ist da und wie viel wäre möglich?). Wie viel mit einem entsprechenden, Autonomie fördernden Führungsstil möglich wäre, lässt sich immerhin an den zahlreichen Positivbeispielen festmachen, bei denen dieser Stil konsequent umgesetzt wurde (siehe diesen Blog-Artikel). Und diese Beispiele zeigen, wie wenig eigentlich nötig ist, um den Schatz zu heben, der in Zukunft mehr denn je notwendig sein wird, um die Unternehmen wieder zum Erfolg zu führen: loyale, einsatzbereite und kreative Beschäftigte. Was nämlich nötig ist, ist im Wesentlichen bloß Know-How und guter Wille.
Die Zeit für positive Veränderung ist perfekt. Das Know-How von der Theorie bis zur Begleitung der konkreten Umsetzung bieten gute Arbeitspsychologen (natürlich auch via Online-Coachings und Online-Seminaren). Der Wille, das Engagement und die Verantwortung schließlich müssen von der Führungsebene kommen. Womit wir wieder bei „Theorie X“ und „Theorie Y“ wären.
